近日，上海某企业员工瞿女士的经历引发广泛关注：公司要求她通宵乘坐夕发朝至的硬座火车从上海赶往成都出差，次日9时准时打卡上班，安排的酒店还在郊区，到办公室需一个多小时。瞿女士拒绝后，公司竟以旷工为由将其开除。
相似的事件最近频频发生。重庆某企业为逼走员工，将其踢出845个工作群、搬走电脑、停派工作。江苏某公司要求应届生在“主动离职”和“去流水线打螺丝”间二选一。
企业找不到合法合理辞退理由，便通过不合理调岗、恶意增加工作量、踢出工作群、安排侮辱性出差等“软手段”制造恶劣环境，逼迫员工“主动”辞职，从而规避经济补偿。虽然在绝大多数案例中，法院都判决员工胜诉、企业赔偿，但为何所谓的“软裁员”乱象仍屡禁不绝？
根源在于，劳动者维权成本与企业违法成本之间存在严重的结构性失衡，宛如“鸡蛋”与“高墙”。
对劳动者而言，面临举证难、流程长等一系列挑战，即便费时费力地完成一轮“仲裁—一审—二审”的完整维权流程后胜诉，也只是拿回本应属于自己的补偿金，还要扣除律师费、交通费、误工损失等。
而对企业而言，大公司有法务团队，打官司根本不用操心；即便是小微企业，也比单个劳动者更能承受各方面综合成本。
违法解除劳动合同的赔偿金为“2N”，即经济补偿标准的两倍。这笔钱比正常辞退员工所需赔偿的“N”或“N+1”高了不少。不过，这笔钱在企业账上多留了完整维权流程的一到两年，为企业产生了额外价值。而许多案例中企业原本就找不到合理的辞退理由，本就要赔偿“2N”。
也就是说，如果劳动者因维权成本过高选择放弃，企业就成功省下一笔钱；即使劳动者选择“死磕”，企业最终支付的无非是“本应付的钱”——这简直是稳赚不赔的“生意”！
为破解“软裁员”困局、进一步保护劳动者权益，一方面必须提高企业的违法成本。从国际经验看，一些国家对违法解雇可判处惩罚性赔偿，或要求企业对劳动者额外赔偿精神损害费。部分国家对拒不执行的企业实控人、高管可处有期徒刑等刑事处罚。
我国现行“2N”赔偿本质上仍属补偿性质，对恶意逼退、报复性解雇等行为起不到惩戒效果，未来或可建立并强化相关惩罚制度。在上海、湖北等地，已在探索将违法解雇或不执行赔偿纳入企业信用记录。
另一方面，还应降低劳动者的维权成本。一些国家对劳动诉讼有专门的快速程序，解决纠纷的周期较普通诉讼快得多。我国亦有相关探索，未来或可深化、推广，比如探索举证责任的合理转移或分担，让企业对管理行为的合理性承担更多说明义务，进一步降低劳动者的时间、金钱、精力消耗。
此外，还应进一步厘清规则模糊地带，压缩主观裁量空间。比如，“被踢出工作群”算不算不提供劳动条件？“不合理调岗”与“正常经营调整”如何区分？最高人民法院此前提出，将对基本达成共识的问题作出规定，对争议较大的问题将继续加强调研，通过发布典型案例等方式指导司法实践。
依法保障劳动者权益事关充分高质量就业、事关公平正义、事关社会和谐。如果名为“软裁员”实为违法解雇的行为真成企业稳赚不赔的选择，如果劳动者维权总是变成费时费力又不讨好的“消耗战”，那损害的绝不仅仅是单个劳动者的权益。
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